De grundläggande reglerna kring allmänfarliga och samhällsfarliga sjukdomar och smittskydd finns i smittskyddslagen (2004:168). Var och en ska medverka till att förhindra spridning av smittsamma sjukdomar. Sedan 1 februari 2020 är covid-19 klassad som en allmänfarlig sjukdom som omfattas av smittskyddslagen. Det innebär att en läkare kan besluta om inskränkningar, som att du inte får vistas på din arbetsplats. Om du inte är smittad av covid-19 kan inte arbetsgivaren tvinga dig att vara borta från arbetet utan lön.
Offentligt anställd
Om du arbetar inom kommun, region eller kommunalt bolag har din arbetsgivare rätt att hemförvisa dig med bibehållna avlöningsförmåner, AB § 10 mom. 4.
Privat anställd
Om du har en privat arbetsgivare har inte den någon rätt att stänga av dig från arbetet. Om arbetsgivaren ändå vill göra det bör det ske genom en överenskommelse med dig och arbetsgivaren, där lön bör utgå. Ifall det är möjligt kan ni komma överens om att arbete kan ske hemifrån. Är det inte möjligt att arbeta hemifrån ska lön likväl utgå. Detta gäller om inget annat är reglerat i kollektivavtalet.
Om du är sjuk ska du sjukanmäla dig och kan ha rätt till sjuklön från din arbetsgivare eller sjukpenning från Försäkringskassan.
Smittbärarpenning från Försäkringskassan betalas ut till den som kan arbeta, men inte får göra det på grund av läkares bedömning att det föreligger risk för att du kan vara smittobärare. Det krävs alltid ett läkarintyg som visar att du inte får arbeta på grund av risken för smitta.
I kollektivavtalet för anställda inom region och kommun framgår att en arbetstagare har en skyldighet att bland annat vikariera för annan arbetstagare, arbeta övertid och mertid, fullgöra jour och beredskap samt att inom ramen för anställningsavtalet förflyttas till annan arbetsplats.
För att kunna upprätthålla en fungerande verksamhet kan det också bli aktuellt med arbete på distans, häva påbörjad semester eller göra tillfällig avvikelse från dygnsvilan och veckovilan. För att inte riskera överansträngning och ohälsa bör arbetsmiljöbedömningar ske fortlöpande. Arbetsgivaren bör söka samförstånd i mesta möjliga mån med berörda fackliga organisationer om tilltänkta åtgärder och att hålla skyddsombud löpande informerade.
Aktualiseras dessa frågor bör ni kontakta förbundet centralt.
I normala fall, när krislägesavtal inte är aktiverat, regleras arbetsskyldigheten enligt § 6 Allmänna Bestämmelser (AB) där man som arbetstagare är skyldig att utföra ordinarie arbete samt finnas till förfogande för övertid, jour och beredskap, schemabyte, förskjuta arbetstid samt vikariera för andra. Arbetsskyldigheten som föreligger enligt § 6 ska falla inom ramen för din anställning, det vill säga den befattning du har. Arbetsgivaren ska se till att arbetet utförs på ett säkert sätt och tillhandahålla adekvat utrustning som behövs för arbetsuppgifterna. Arbetsgivaren har ett långtgående arbetsmiljöansvar.
SKR:s frågor och svar om arbetsgivares ansvar vid epidemi- eller pandemiutbrott.
Bara SKR eller Sobona kan aktivera krislägesavtal
Om SKR eller Sobona aktiverar krislägesavtal är det särskilda regler som gäller:
Om och när SKR eller Sobona aktiverar krislägesavtal kommer andra regler att gälla. Du kommer, utifrån bilaga 2 i krislägesavtalet, i så fall att få utökad arbetsskyldighet, även om du i första hand ska arbeta i din befattning. Då kan det bli aktuellt med att tjänstgöra som något mer än din grundbefattning, och utföra uppgifter som du normalt inte gör, dock inte i strid med din legitimation. Du kan också lånas ut till andra kommuner eller regioner där det är krisläge utlyst. Det här ska i första hand ske frivilligt, men det kan bli aktuellt att beordra om det inte går att lösa på frivillig väg. I det här läget gäller inte arbetstidslagen, utan all övertid och liknande frågor regleras av bilagorna till krislägesavtalet. Om du inte kan inställa dig måste du anmäla särskilda skäl till detta. Det kan handla om egen sjukdom, skada eller brist på barnomsorg och liknande skäl.
I förhandlingsprotokollet om krislägesavtal krävs att fyra kriterier uppfylls. De finns i § 2 i avtalet. För att det ska bli aktuellt med krisläge behöver huvudmannen ha tecknat ett lokalt kollektivavtal om krisläge. Utöver det ska SKR eller Sobona aktivera krislägesavtal i det område som är aktuellt – det sker först efter fråga från huvudmannen/huvudmännen lokalt. För att låna ut personal behöver dels huvudmannen som tar emot hjälp omfattas av SKR:s eller Sobonas krislägesavtal och den huvudman som lånar ut personal.
Om du är orolig för tillgången av skyddsutrustning eller hur den används ska du i första hand prata med din chef.
Arbetsgivaren har ansvar för att förebygga risker för smittspridning och sjukdom, och ska se till att skyddsutrustning finns tillgänglig och används på rätt sätt. Riskbedömningar ska göras i varje verksamhet – saknas rätt utrustning eller det börjar bli brist på den, måste arbetsgivaren vidta åtgärder som förhindrar att vårdpersonalen riskerar sin egen och patienternas hälsa, till exempel genom förändringar av arbetsformer eller arbetssätt. Görs det inte kan skyddsombud ingripa.
Kontakta den förtroendevalda/skyddsombudet på arbetsplatsen om det behövs. Ett skyddsombud har rätt att avbryta arbete om arbetssituationen innebär risk för liv och hälsa och arbetsgivaren inte har förebyggt risker.
Du ska inte arbeta med risk för att smitta dig själv eller andra.
Skyddsombudet och arbetsgivaren måste snabbt uppmärksammas. Brist på eller undermålig utrustning är ett allvarligt hot mot arbetsmiljön. Skyddsombud kan med stöd av arbetsmiljölagen begära att åtgärder vidtas.
Ett skyddsombudsstopp kan också bli aktuellt om risken innebär en ”omedelbar och allvarlig fara för arbetstagares liv eller hälsa”.
Med stöd av arbetsmiljölagen kan skyddsombudet begära åtgärder. Skyddsombudet kan sedan vända sig till Arbetsmiljöverket för att de ska pröva om föreläggande eller förbud är nödvändigt. Om det finns risker som innebär ”omedelbar och allvarlig fara för arbetstagares liv eller hälsa” som inte åtgärdas av arbetsgivaren, kan skyddsombudet bestämma att arbetet ska avbrytas i avvaktan på ställningstagande från Arbetsmiljöverket (6 kap. 7 §). I vardagligt tal kallas det för skyddsstopp. Ett skyddsombuds åtgärder, enligt ovanstående, avser även arbete som utförs av inhyrd arbetskraft i arbetsgivarens verksamhet. Om någon skadas till följd av en åtgärd som avses i paragrafen är ett skyddsombud fritt från ersättningsskyldighet. Det är förutsatt att skyddsstoppet bara utnyttjas undantagsvis. Den fara som avses behöver inte vara livshotande, utan risk för kroppsskada är tillräckligt.
Vill arbetsgivaren att ni som arbetsterapeuter ska utföra arbete utanför ert anställningsavtal ska detta i första hand ske genom frivilliga överenskommelser. Det är också viktigt att ni som förtroendevalda i förhandling med arbetsgivaren lyfter fram er specifika kompetens som kan användas i det krisläge som nu råder. Sveriges Arbetsterapeuter har därför tagit fram en exemplifierande text som ett stöd i er dialog med arbetsgivaren - se nedan.
Arbetsterapeuten − en resurs i coronapandemins akuta skede (pdf)
Broschyrer som det refereras till i dokumentet ovan:
Kompetensbeskrivningar för arbetsterapeuter
Arbetsterapeuter − en resurs vid kris- och katastrofsituationer
I och med det som nu sker i samband med covid-19 står svensk hälso- och sjukvård och omsorg inför stora utmaningar vad gäller kompetensförsörjning. Det har medfört att arbetsgivare i stor utsträckning gör en väldigt vid tolkning av vad som ryms inom medarbetares arbetsskyldighet.
Du som arbetsterapeut har en skyldighet att utföra allt arbete som ligger inom ramen för din anställning. Det ger arbetsgivaren stora möjligheter att till exempel arbetsleda dig till andra arbetsuppgifter, att förlägga arbete på helt andra arbetstider samt att ingå i jour och beredskap. Du kan också behöva vikariera för en kollega och arbeta övertid. Arbetsgivaren kan däremot inte ändra dina arbetsuppgifter så mycket så att det i praktiken handlar om en annan anställning.
Förbundets huvudingång i sakfrågan är att en tillfällig omplacering eller beslut om vikariat i första hand ska ske frivilligt och inom ramen för den befintliga anställningen. Då SKR och Sobona gjort en vidare tolkning av arbetsskyldigheten i Allmänna Bestämmelser § 6 (AB) kan sådana tillfälliga omplaceringar enligt arbetsgivarens tolkning ligga utanför avtalsområdet, det vill säga den vanliga gränsen för arbetsskyldighet. Därmed kan medlemmar komma att bli tillfälligt förflyttade till befattningar utanför avtalet, varför det i så fall är viktigt att medlemmarna skriftligen informeras om den aktuella förflyttningen och i sin tur informerar förbundet lokalt och eller centralt om det.
Nedan kommer några viktiga punkter som du som förtroendevald bör tänka på:
- Förbundet tecknar inga lokala kollektivavtal kring krishantering förutom lokala krislägesavtal likalydiga med det Centrala Krislägesavtalet.
- Förbundet uppmuntrar frivillighet, men delar inte SKR och Sobonas vida tolkning av arbetsskyldigheten i AB § 6.
- Då arbetsgivare vidhåller sin uppfattning enligt SKR och Sobonas tolkning och berodrar arbete utanför anställningsavtalet, avråds medlemmar från att säga nej till arbete eftersom de då riskerar att göra sig skyldiga till arbetsvägran. När medlemmar behöver förflyttas till arbete utanför sin befattning ser vi helst att arbetsgivare aktiverar Krislägesavtalet.
- Förbundet uppmanar att förtroendevalda kontaktar den fackliga rådgivningen om de känner till att medlemmar har blivit beordrade till arbete utanför avtalet.
- Allt arbete som ska utföras måste ske säkert, dels ur arbetsmiljöperspektiv, dels utifrån legitimationshänseende. Våra medlemmar arbetar med ansvar under sin legitimation med krav på arbete inom sin yrkeskompetens. Arbetsgivare har det yttersta arbetsmiljöansvaret och behöver säkerställa att det finns tillräckligt med information, introduktion och kunskap kring smittskydd och hantering av smittskyddsutrustning.
- Förbundet bevakar medlemmarnas rättigheter och kommer inte att tveka med att vidta åtgärder när läget inom hälso- och sjukvården och omsorgen har stabiliserat sig i landet. Därför är det viktigt att vi får in så mycket dokumentation som möjlighet, både från förtroendevalda och medlemmar direkt.
För närmare rådgivning och stöd kontakta den fackliga rådgivningen på 08–507 488 00 eller medlemsradgivning@arbetsterapeuterna.se
AkademikerAlliansens extrainkallade representantskap beslutade tisdagen den 21/4 att säga nej till SKR:s och Sobonas förslag till nya semestervillkor i år. Sveriges Arbetsterapeuter är ett av 16 Sacoförbund som ingår i AkademikerAlliansen, och förbundsordförande Ida Kåhlin kommenterar beslutet så här:
− En majoritet av Sveriges Arbetsterapeuters medlemmar arbetar inom en hälso- och sjukvård och omsorg som just nu är under extremt tryck på grund av coronakrisen. De jobbar under stor press och under förhållanden som ändras från dag till dag. I dagsläget vet ingen hur länge den här mycket ansträngda arbetssituationen kommer att hålla i sig, men vad vi redan nu vet är att efterfrågan på rehabilitering och därmed våra medlemmars kompetens kommer att vara stor även i efterspelet av coronapandemin. Arbetsterapeuter i hälso- och sjukvården och omsorgen kommer inte att få det lugnare. För att verksamheterna ska fungera i höst, vid en eventuell andra våg av covid-19 och i pandemins efterspel, är personalens möjlighet till återhämtning av yttersta och största vikt, inte minst för patientsäkerheten. Genom våra senaste arbetsmiljöundersökningar vet vi att arbetsterapeuters arbetssituation redan var ansträngd. Under dessa exceptionella förhållanden har man känt och tagit ansvar och tänjt ytterligare på sina gränser. Därför är vi skyldiga att värna om deras rätt till återhämtning och så bra förutsättningar som möjligt, säger Ida Kåhlin.
Sedan mitten av mars har diskussioner pågått mellan centrala parter om en reglering av undantag från semesterreglerna 2020 med anledning av coronakrisen. Arbetsgivarparterna Sveriges Kommuner och Regioner samt Sobona har lyft behovet av att skapa ordning och reda på lokal nivå och att säkerställa att de anställda som jobbar i oerhört ansträngda verksamheter får behövlig vila och återhämtning.
Viktigast för arbetsgivarsidan att reglera har varit en kortare tid för att meddela semesterförläggning (en månad istället för två) samt att förlänga perioden för den så kallade huvudsemestern. Huvudsemesterperioden är enligt villkorsavtalet Allmänna Bestämmelser månaderna juni - augusti. Huvudsemester kan även förläggas till månaderna maj och september efter lokal förhandling enligt medbestämmandelagen (MBL).
Förhandlingarna har till slut lett fram till ett förslag som de fackliga parterna gått med på att ta upp för prövning i sina högsta beslutande organ. I slutförslaget finns möjlighet för arbetsgivarna att förlägga huvudsemestern till december. Skälet till det är att arbetsgivarparterna bedömde att det skulle vara omöjligt för många verksamheter att förlägga någon semester alls i maj och att perioden därför skulle bli för kort. Tanken bakom december som alternativ förläggningsmånad var att semestern då skulle kunna kombineras med jul- och nyårsledighet för en längre sammanhängande period. I förslaget låg en ekonomisk ersättning för de medarbetare vars huvudsemester flyttas till december.
Den 21 april beslutade AkademikerAlliansens representantskap att tacka nej till förslaget om semesteröverenskommelse. Nedan redogörs för huvudskälen bakom beslutet.
- Förläggning av huvudsemestern till december är mycket negativ för våra medlemmar. En ekonomisk ersättning kan i de flesta fall inte uppväga flytt av sommarsemester till december.
- Om syftet är att anställda som har jobbat intensivt under lång tid ska få erforderlig vila och återhämtning är det alldeles för långt till december.
- Att vara ledig de första veckorna i december och jobba när skolorna är stängda kan göra det mycket svårt för barnfamiljer att få ihop vardagen.
- Semesterfrågor kommer att behöva hanteras lokalt, men det är bättre att göra det genom lokala överenskommelser. Det är mycket svårt att sätta en central prislapp på vad flyttad huvudsemester är värd, eftersom olika yrkesgrupper och verksamheter har så olika förutsättningar.
- Om en andra våg av smittspridning kommer till hösten/vintern kan möjligheten att vara ledig i december påverkas och då kommer detta avtal ändå inte lösa problemet i de mest utsatta verksamheterna.
- Semesterlagen och kollektivavtalet har tydliga regler kring semesterförläggning och vi anser att dessa är tillräckliga i rådande läge. AkademikerAlliansen utgår från att arbetsgivarna har en god och långsiktig planering för bemanningen och att de planerar verksamheten utifrån att våra medlemmar ska få vila och återhämtning.
Situationen i landet är mycket allvarlig, inte minst i många regioner och kommuner. Alla behöver bidra till att verksamheterna löper på så smidigt som möjligt. Vi vet att våra förbunds medlemmar vill ta sitt ansvar i denna krissituation och hjälpa till på det bästa sätt de kan. Men det är viktigt att detta sker inom ramen för gällande lagar, kollektivavtal och anställningsavtal. AkademikerAlliansen anser att frivillighet vad gäller semesterförläggning alltid ska vara den första lösningen, och att frivilligheten ska löna sig genom ekonomisk ersättning. Denna går dock inte att sätta ett centralt pris på, den är beroende av de lokala förutsättningarna och behoven.
Om du som medlem får en fråga från din arbetsgivare om att flytta din semester och är osäker på hur du ska göra, kan du kontakta din fackliga företrädare eller den fackliga rådgivningen på Sveriges Arbetsterapeuter på 08–507 488 00 eller medlemsradgivning@arbetsterapeuterna.se
Korttidsarbete innebär att en arbetstagare tillfälligt går ner i arbetstid och lön. Arbetstiden kan kortas med 20, 40, 60 eller 80 procent. Kostnaden delas av arbetstagare, arbetsgivare och staten. Det måste finnas stöd för korttidsarbete i centrala och lokala kollektivavtal. Finns inget kollektivavtal måste minst 70 procent av medarbetarna på driftsenheten godkänna och delta i korttidsarbete.
För att en arbetsgivare ska kunna införa korttidsarbete måste man ha uttömt alla möjligheter att minska kostnaderna. Det innebär att man kan ha behövt säga upp personal som innehar visstidsanställningar, konsulter och inhyrd personal. I bedömningen ska arbetsgivaren ta hänsyn till den anställdes roll och funktion i verksamheten.
Som medarbetare ska man vanligtvis inte arbeta mer än den avtalade tiden under korttidsarbete. Om arbetsgivaren utnyttjar systemet och låter arbetstagare arbeta mer tid än vad som avtalats kan det strida mot regelverket och arbetsgivaren blir då återbetalningsskyldig.
Om inget annat framgår av kollektivavtal kan arbetstidsminskningen förläggas fritt under avtalsperioden. Medarbetare och arbetsgivare kan komma överens om man ska arbeta varje dag, del av vecka eller på något annat sätt så länge arbetstiden motsvarar avtalad nivå.
Alla arbetsgivare, med undantag för vissa offentliga aktörer, kan få stöd vid korttidsarbete om kraven för stödet är uppfyllda.
Hur kan vi hjälpas åt att minska spridningen av covid-19 samtidigt som vi behåller en god arbetsmiljö på våra arbetsplatser? Suntarbetsliv erbjuder stöd till chefer och skyddsombud för att hantera risker, arbetsanpassningar, oro och kris som orsakas av coronapandemin.