Coronapandemin

Med anledning av den pågående pandemin och fortsatta smittspridning har allt fler arbetsgivare inom hälso- och sjukvård börjat ställa sig frågan om hur de ska hantera medarbetare som av olika (personliga eller medicinska) skäl valt att inte vaccinera sig. Många av våra medlemmar arbetarpatientnära varför aktuell information är högst relevant både för enskilda medlemmar och för våra fackliga representanter i form av arbetsplatsombud och skyddsombud.

Kan arbetsgivare tvinga medarbetare att vaccinera sig?
I Sverige finns ett grundlagsskydd mot påtvingade kroppsliga ingrepp. Med kroppsligt ingrepp avses, utöver våld, även bland annat läkarundersökningar, vaccinering och blodprovstagning. Offentligt anställda omfattas av skyddet gentemot det allmänna både i egenskap av medborgare och som anställda av en offentlig arbetsgivare. Ett ingrepp är påtvingat om det genomförs efter hot om sanktion eller andra former av påtryckningar.

Grundlagsskyddet mot påtvingade kroppsliga ingrepp innebär att statliga, regionala och kommunala arbetsgivare (inklusive kommunalförbund och majoritetsägda kommunala bolag) inte kan kräva att arbetstagare ska vaccinera sig. Det kräver att ett undantag från grundlagsskyddet meddelats via lag. Någon sådan lagstiftning fi nns inte. Däremot kan arbetsgivaren under vissa förutsättningar behöva göra förändringar i vissa verksamheter för att förhindra smittspridning.

Den personliga integriteten
Arbetsgivare ska värna arbetstagarens integritet men det finns inget direkt förbud att fråga arbetstagare om de är vaccinerade. Det finns dock heller ingen skyldighet för arbetstagaren att svara på en sådan fråga.

Fråga om vaccination bör endast ställas där arbetsgivaren efter noggrann bedömning anser det befogat utifrån verksamhetsperspektiv att personalen är vaccinerad.

Vad får arbetsgivaren göra med information om medarbetare är vaccinerad respektive ovaccinerad?

Uppgift om immunitet är en känslig personuppgift enligt dataskyddsförordningen (GDPR) och får bara behandlas under vissa specifika förutsättningar.
Ur ett arbetsrättsligt perspektiv framstår det inte som nödvändigt att arbetsgivaren på något sättregistrerar eller upprättar listor över personalens immunitet eller det motsatta. Vi bedömer därmed att det saknas lagligt stöd för arbetsgivare att föra register över de anställda utifrån vaccination.

Hur kan arbetsgivare hantera ovaccinerad personal?

Arbetsgivaren ska säkerställa att riskbedömningar sker på arbetsplatserna och att det finns rutiner för användande av skyddsutrustning och basala hygienrutiner etc.

Därutöver kan det av verksamhetsskäl anses befogat att uppställa krav på att enbart vaccinerad personal arbetar i den specifika verksamheten. Verksamhetsskäl kan till exempel avsepatientsäkerhet och smittskyddskrav. Typiskt sett kan det avse viss avancerad specialistvård medextra smittokänsliga patienter eller liknande vårdsituationer där krav på vaccination är absolutnödvändigt.

Om kravet på att personalen ska vara vaccinerad anses befogat kan arbetsgivaren, inom ramen för sin arbetsledningsrätt, besluta om tillfällig placering eller stadigvarande förflytta personal som inte uppfyller kravet på vaccination till andra arbetsuppgifter eller annan arbetsplats. Eftersom en sådan åtgärd är att betrakta som ingripande bör arbetsgivaren först undersöka om det är möjligt att på annat sätt åstadkomma att de sköraste patienterna eller brukarna vårdas av vaccinerad personal. I vilka delar av verksamheten och i vilka situationer ett beslut om krav på vaccinerad personal kan anses befogat behöver bedömas i varje enskilt fall. Vägledning saknas dock då detta är en ny oprövad situation där det saknas tydlig praxis. Innan beslut om tillfällig placering eller stadigvarande förflyttning tas är arbetsgivare skyldig att informera och förhandla enligt 11 och 19§§ MBL med berörda fackförbund.

Bedömning av huruvida ett krav på vaccinerad personal kan anses befogat eller ej kan falla ut olika i olika situationer då förutsättningarna varierar. Ett krav på enbart vaccinerad personal för arbete på en vårdavdelning för benmärgstransplanterade patienter som helt saknar immunförsvar är inte jämförbar med ett motsvarande krav på personal som enbart har vårdkontakter med patienter eller brukare som i hög grad själva är fullvaccinerade.

Det är därför viktigt att bedömningarna avseende inom vilken typ av verksamhet och i vilka situationer detta skulle anses befogat görs utifrån förutsättningarna i varje enskilt fall och inte avser generella beslut som omfattar stora personalgrupper med varierande förutsättningar. Det är vidare angeläget att bedömningarna görs utifrån medicinsk kunskap och erfarenhet.

Kan det föreligga vaccinationskrav i samband med rekrytering av medarbetare?

Ett krav på vaccination för att anställas i en viss verksamhet träffas normalt inte avgrundlagsskyddet i 2 kap 6 § RF eftersom det inte utgör ett påtvingat kroppsligt ingrepp. Det beror på att en anställning i detta sammanhang betraktas som en förmån som den arbetssökande kan välja att avstå från om denne inte vill vaccinera sig.

Ett sådant krav skulle dock kunna stå i strid med annan lagstiftning, exempelvis diskrimineringslagen i fall då sökande på grund av funktionsnedsättning eller religiösa skäl inte kan eller vill vaccinera sig. Även begreppet god sed på arbetsmarknaden måste beaktas i dessa situationer.

Uppställs ett vaccinationskrav vid nyrekrytering måste det därför kunna motiveras av ett berättigat syfte och framstå som befogat varför ett generellt krav för samtliga anställningar inom en kommun eller region sannolikt kan ifrågasättas. Det är möjligt att ett sådant krav för den som söker anställning inom vård och omsorg skulle kunna anses som berättigat men frågan är inte rättsligt prövad.

I verksamheter där krav på vaccination sedan tidigare uppställts kan man upprätthålla kravet vidnyrekrytering.

E-hälsomyndigheten har tagit fram en e-tjänst för bl.a. vaccinationsbevis för att enskilda skakunna resa i Europa. Syftet med beviset är inte att det ska användas i samband med rekrytering. Enarbetssökande är inte heller skyldig att visa upp vaccinationsbevis, även om det inte finns några formella hinder mot att arbetsgivaren efterfrågar ett sådant.

Om det i undantagsfall bedöms nödvändigt att uppställa vaccinationskrav vid nyrekrytering, kan det vara tillåtet enligt Dataskyddsförordningen (GDPR) att ta del av vaccinationsbevis som denarbetssökande visar upp. Eventuell dokumentation hos arbetsgivaren ska i så fall endast bestå i en notering om att personen har uppvisat vaccinationsbevis.

Vid närmare behov av stöd och rådgivning tveka inte att kontakta medlemsrådgivningen på medlemsradgivning@arbetsterapeuterna.se eller ring 08-507 488 10. Våra telefontider är måndag, onsdag-fredag kl. 08.30-12.00.

Vill arbetsgivaren att ni som arbetsterapeuter ska utföra arbete utanför ert anställningsavtal ska detta i första hand ske genom frivilliga överenskommelser. Det är också viktigt att ni som förtroendevalda i förhandling med arbetsgivaren lyfter fram er specifika kompetens som kan användas i det krisläge som nu råder. Sveriges Arbetsterapeuter har därför tagit fram en exemplifierande text som ett stöd i er dialog med arbetsgivaren - se nedan.

Arbetsterapeuten − en resurs i coronapandemins akuta skede (pdf)

Broschyrer som det refereras till i dokumentet ovan:
Kompetensbeskrivningar för arbetsterapeuter
Arbetsterapeuter − en resurs vid kris- och katastrofsituationer (pdf)

Om du är sjuk ska du sjukanmäla dig och kan ha rätt till sjuklön från din arbetsgivare eller sjukpenning från Försäkringskassan.

De grundläggande reglerna kring allmänfarliga och samhällsfarliga sjukdomar och smittskydd finns i smittskyddslagen (2004:168). Var och en ska medverka till att förhindra spridning av smittsamma sjukdomar. Sedan 1 februari 2020 är covid-19 klassad som en allmänfarlig sjukdom som omfattas av smittskyddslagen. Det innebär att en läkare kan besluta om inskränkningar, som att du inte får vistas på din arbetsplats. Om du inte är smittad av covid-19 kan inte arbetsgivaren tvinga dig att vara borta från arbetet utan lön.

Offentligt anställd
Om du arbetar inom kommun, region eller kommunalt bolag har din arbetsgivare rätt att hemförvisa dig med bibehållna avlöningsförmåner, AB § 10 mom. 4.

Privat anställd
Om du har en privat arbetsgivare har inte den någon rätt att stänga av dig från arbetet. Om arbetsgivaren ändå vill göra det bör det ske genom en överenskommelse med dig och arbetsgivaren, där lön bör utgå. Ifall det är möjligt kan ni komma överens om att arbete kan ske hemifrån. Är det inte möjligt att arbeta hemifrån ska lön likväl utgå. Detta gäller om inget annat är reglerat i kollektivavtalet.

Smittbärarpenning från Försäkringskassan betalas ut till den som kan arbeta, men inte får göra det på grund av läkares bedömning att det föreligger risk för att du kan vara smittobärare. I normala fall krävs ett läkarintyg som visar att du inte får arbeta på grund av risken för smitta men under perioden från den 27 december 2021 till och med den 31 mars 2022 görs ett undantag från detta.

Läs mer hos Försäkringskassan.

I kollektivavtalet för anställda inom region och kommun framgår att en arbetstagare har en skyldighet att bland annat vikariera för annan arbetstagare, arbeta övertid och mertid, fullgörajour och beredskap samt att inom ramen för anställningsavtalet förflyttas till annan arbetsplats.

För att kunna upprätthålla en fungerande verksamhet kan det också bli aktuellt med arbete på distans, häva påbörjad semester eller göra tillfällig avvikelse från dygnsvilan och veckovilan. För att inte riskera överansträngning och ohälsa bör arbetsmiljöbedömningar ske fortlöpande.

Arbetsgivaren bör söka samförstånd i mesta möjliga mån med berörda fackliga organisationer om tilltänkta åtgärder och att hålla skyddsombud löpande informerade.

Aktualiseras dessa frågor bör ni kontakta förbundet centralt.

I normala fall, när krislägesavtal inte är aktiverat, regleras arbetsskyldigheten enligt § 6 Allmänna Bestämmelser (AB) där man som arbetstagare är skyldig att utföra ordinarie arbete samt finnas till förfogande för övertid, jour och beredskap, schemabyte, förskjuta arbetstid samt vikariera för andra. Arbetsskyldigheten som föreligger enligt § 6 ska falla inom ramen för din anställning, det vill säga den befattning du har. Arbetsgivaren ska se till att arbetet utförs på ett säkert sätt och tillhandahålla adekvat utrustning som behövs för arbetsuppgifterna. Arbetsgivaren har ett långt gående arbetsmiljöansvar.
SKR:s frågor och svar om arbetsgivares ansvar vid epidemi- eller pandemiutbrott.

Bara SKR eller Sobona kan aktivera krislägesavtal

Om SKR eller Sobona aktiverar krislägesavtal är det särskilda regler som gäller:
Om och när SKR eller Sobona aktiverar krislägesavtal kommer andra regler att gälla. Du kommer, utifrån bilaga 2 i krislägesavtalet, i så fall att få utökad arbetsskyldighet, även om du i första hand ska arbeta i din befattning. Då kan det bli aktuellt med att tjänstgöra som något mer än din grundbefattning, och utföra uppgifter som du normalt inte gör, dock inte i strid med din legitimation. Du kan också lånas ut till andra kommuner eller regioner där det är krisläge utlyst. Det här ska i första hand ske frivilligt, men det kan bli aktuellt att beordra om det inte går att lösa på frivillig väg. I det här läget gäller inte arbetstidslagen, utan all övertid och liknande frågor regleras av bilagorna till krislägesavtalet. Om du inte kan inställa dig måste du anmäla särskilda skäl till detta. Det kan handla om egen sjukdom, skada eller brist på barnomsorg och liknande skäl.

I förhandlingsprotokollet om krislägesavtal krävs att fyra kriterier uppfylls. De finns i § 3 i avtalet. Utöver det ska SKR eller Sobona aktivera krislägesavtal i det område som är aktuellt – det sker först efter fråga från huvudmannen/huvudmännen lokalt. För att låna ut personal behöver delshuvudmannen som tar emot hjälp omfattas av SKR:s eller Sobonas krislägesavtal och den huvudman som lånar ut personal.

Krislägesavtal 2021.

Med stöd av arbetsmiljölagen kan skyddsombudet begära åtgärder. Skyddsombudet kan sedanvända sig till Arbetsmiljöverket för att de ska pröva om föreläggande eller förbud är nödvändigt. Om det finns risker som innebär ”omedelbar och allvarlig fara för arbetstagares liv eller hälsa” som inte åtgärdas av arbetsgivaren, kan skyddsombudet bestämma att arbetet ska avbrytas i avvaktan på ställningstagande från Arbetsmiljöverket (6 kap. 7 §). I vardagligt tal kallas det förskyddsstopp. Ett skyddsombuds åtgärder, enligt ovanstående, avser även arbete som utförs av inhyrd arbetskraft i arbetsgivarens verksamhet. Om någon skadas till följd av en åtgärd som avses i paragrafen är ett skyddsombud fritt från ersättningsskyldighet. Det är förutsatt att skyddsstoppet bara utnyttjas undantagsvis. Den fara som avses behöver inte vara livshotande, utan risk förkroppsskada är tillräckligt.

Kontakta alltid ditt fackliga ombud eller ring till medlemsrådgivningen.

Om du är orolig för tillgången av skyddsutrustning eller hur den används ska du i första hand prata med din chef.

Arbetsgivaren har ansvar för att förebygga risker för smittspridning och sjukdom, och ska se till att skyddsutrustning finns tillgänglig och används på rätt sätt. Riskbedömningar ska göras i varje verksamhet – saknas rätt utrustning eller det börjar bli brist på den, måste arbetsgivaren vidta åtgärder som förhindrar att vårdpersonalen riskerar sin egen och patienternas hälsa, till exempelgenom förändringar av arbetsformer eller arbetssätt. Görs det inte kan skyddsombud ingripa.

Kontakta den förtroendevalda/skyddsombudet på arbetsplatsen om det behövs. Ett skyddsombud har rätt att avbryta arbete om arbetssituationen innebär risk för liv och hälsa och arbetsgivaren inte har förebyggt risker.

Du ska inte arbeta med risk för att smitta dig själv eller andra.

Skyddsombudet och arbetsgivaren måste snabbt uppmärksammas. Brist på eller undermålig utrustning är ett allvarligt hot mot arbetsmiljön. Skyddsombud kan med stöd av arbetsmiljölagen begära att åtgärder vidtas.

Ett skyddsombudsstopp kan också bli aktuellt om risken innebär en ”omedelbar och allvarlig fara för arbetstagares liv eller hälsa”.

I och med det som nu sker i samband med covid-19 står svensk hälso- och sjukvård och omsorg inför stora utmaningar vad gäller kompetensförsörjning. Det har medfört att arbetsgivare i stor utsträckning gör en väldigt vid tolkning av vad som ryms inom medarbetares arbetsskyldighet.

Du som arbetsterapeut har en skyldighet att utföra allt arbete som ligger inom ramen för din anställning. Det ger arbetsgivaren stora möjligheter att till exempel arbetsleda dig till andraarbetsuppgifter, att förlägga arbete på helt andra arbetstider samt att ingå i jour och beredskap. Du kan också behöva vikariera för en kollega och arbeta övertid. Arbetsgivaren kan däremot inte ändra dina arbetsuppgifter så mycket så att det i praktiken handlar om en annan anställning.

Förbundets huvudingång i sakfrågan är att en tillfällig omplacering eller beslut om vikariat i förstahand ska ske frivilligt och inom ramen för den befintliga anställningen. Då SKR och Sobona gjort en vidare tolkning av arbetsskyldigheten i Allmänna Bestämmelser § 6 (AB) kan sådana tillfälliga omplaceringar enligt arbetsgivarens tolkning ligga utanför avtalsområdet, det vill säga den vanliga gränsen för arbetsskyldighet. Därmed kan medlemmar komma att bli tillfälligt förflyttade till befattningar utanför avtalet, varför det i så fall är viktigt att medlemmarna skriftligen informeras om den aktuella förflyttningen och i sin tur informerar förbundet lokalt och eller centralt om det.

Nedan kommer några viktiga punkter som du som förtroendevald bör tänka på:

• Förbundet tecknar inga lokala kollektivavtal kring krishantering förutom lokala krislägesavtal likalydiga med det Centrala Krislägesavtalet.
• Förbundet uppmuntrar frivillighet, men delar inte SKR och Sobonas vida tolkning av arbetsskyldigheten i AB § 6.
• Då arbetsgivare vidhåller sin uppfattning enligt SKR och Sobonas tolkning och beordrar arbete utanför anställningsavtalet, avråds medlemmar från att säga nej till arbete eftersom de då riskerar att göra sig skyldiga till arbetsvägran. När medlemmar behöver förflyttas till arbete utanför sin befattning ser vi helst att arbetsgivare aktiverar Krislägesavtalet.
• Förbundet uppmanar att förtroendevalda kontaktar den fackliga rådgivningen om de känner till att medlemmar har blivit beordrade till arbete utanför avtalet.
  Allt arbete som ska utföras måste ske säkert, dels ur arbetsmiljöperspektiv, dels utifrån legitimationshänseende. Våra medlemmar arbetar med ansvar under sin legitimation med krav på arbete inom sin yrkeskompetens. Arbetsgivare har det yttersta arbetsmiljöansvaret och behöver säkerställa att det finns tillräckligt med information, introduktion och kunskap kring smittskydd och hantering av smittskyddsutrustning.
• Förbundet bevakar medlemmarnas rättigheter och kommer inte att tveka med att vidta åtgärder när läget inom hälso- och sjukvården och omsorgen har stabiliserat sig i landet. Därför är det viktigt att vi får in så mycket dokumentation som möjlighet, både från förtroendevalda och medlemmar direkt.

Korttidsarbete innebär att en arbetstagare tillfälligt går ner i arbetstid och lön. Arbetstiden kan kortas med 20, 40, 60 eller 80 procent. Kostnaden delas av arbetstagare, arbetsgivare och staten. Det måste finnas stöd för korttidsarbete i centrala och lokala kollektivavtal. Finns inget kollektivavtal måste minst 70 procent av medarbetarna på driftsenheten godkänna och delta i korttidsarbete.

För att en arbetsgivare ska kunna införa korttidsarbete måste man ha uttömt alla möjligheter att minska kostnaderna. Det innebär att man kan ha behövt säga upp personal som innehar visstidsanställningar, konsulter och inhyrd personal. I bedömningen ska arbetsgivaren ta hänsyntill den anställdes roll och funktion i verksamheten.

Som medarbetare ska man vanligtvis inte arbeta mer än den avtalade tiden under korttidsarbete. Om arbetsgivaren utnyttjar systemet och låter arbetstagare arbeta mer tid än vad som avtalats kan det strida mot regelverket och arbetsgivaren blir då återbetalningsskyldig.

Om inget annat framgår av kollektivavtal kan arbetstidsminskningen förläggas fritt underavtalsperioden. Medarbetare och arbetsgivare kan komma överens om man ska arbeta varje dag, del av vecka eller på något annat sätt så länge arbetstiden motsvarar avtalad nivå.

Alla arbetsgivare, med undantag för vissa offentliga aktörer, kan få stöd vid korttidsarbete om kraven för stödet är uppfyllda.

Nej, semester är fritid och din arbetsgivare kan inte bestämma vad du gör då. Däremot kan det vara klokt att kolla upp vad som gäller för just ditt resmål i form av karantänsregler etc.

Om det är din arbetsgivare som bett dig att stanna hemma så har du rätt till lön.

Är du i karantän i väntan på provsvar och inte kan utföra arbete på distans kan du ha rätt till smittbärarpenning från Försäkringskassan. Läs mer på deras hemsida.

Är du i karantän och är sjuk har du rätt till sjuklön från din arbetsgivare.

Läs Arbetsmiljöverkets information om arbete som utförs av arbetstagare som är gravida, nyss har fött barn eller ammar.